INTERNISTA DE PSICOLOGÍA  ORGANIZACIONAL

CINTHIA P. NAVARRO PERALTA

DE UN PUESTO A OTRO

En las  organizaciones  el mantener a su  personal  constante  es  un gran  reto, crear  estabilidad laboral  en donde  el  trabajador se siente satisfecho en  su ambiente laboral, le guste  lo que  realiza y cuenta  con buenos  beneficios. En la actualidad uno de los problemas que preocupa al área de recursos humanos es el aumento de salidas o perdidas del recurso humano, situación que hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema  de producción, a veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen de retiros por decisión de los empleados aumenta notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa oferta, en general aumenta la rotación de personal.

Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser involuntaria o voluntaria. También  un factor de rotación es  que no  se le  establezca   un puesto fijo  al trabajador  con las funciones  establecidas causando aburrimiento, fatiga , descoordinación  entre  jefe  directo  y  trabajador, exceso de  trabajo y  exposiciones a  peligros. Cuando se trata de analizar las perdidas y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo los causados por la organización. La rotación de personal se origina por fenómenos internos y externos a la empresa, como son: política salarial, planes de compensación e incentivos, inadecuada supervisión, clima laboral desfavorable, mejores oportunidades de trabajo en  otras empresas, escala salarial del mercado, oportunidades de ascenso; y otros.

Hoy  en día las empresas utilizan la entrevista de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. La entrevista desvinculación trata de darle cobertura principalmente a los siguientes aspectos:

1. Verificación de motivo básico de desvinculación (por iniciativa de la empresa o el empleado)

2. Opinión del empleado sobre la empresa.

3. Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización.

4. Opinión del empleado sobre el jefe directo.

5. Sobre su horario de trabajo.

6. Sobre las condiciones físicas ambientales dentro de las cuales desarrolla su trabajo.

7. Sobre los beneficios sociales concedidos por la organización.

8. Sobre su salario.

9.  Sobre las relaciones humanas existentes en su sección.

10.  Sobre las oportunidades de progreso que sintió dentro de la organización.

11. Sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo.

12. Sobre las oportunidades que encuentran en el mercado de trabajo.