INTERNISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL,

RONALD ROY RIVERA RAMOS

ASSESSMENT CENTER UNA NUEVA HERRAMIENTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

En los últimos años, el rápido crecimiento en el uso del método de Assessment Center en Perú, ha resultado en una amplia y diversa utilización del mismo en diferentes tipos de organizaciones, con diferentes modalidades y propósitos.

La intención de este artículo es, por un lado, mostrar aquellos aspectos característicos del método y además, que resulte en una especie de guía que permita diferenciarlo de otras técnicas de evaluación que a veces indebidamente utilizan el nombre de Assessment Center.

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs. Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin. García (2009)

Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comité de Evaluación, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este Comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos están presentes, en qué dosaje (rating). Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

Como podemos ver la técnica del Assessment Center es una herramienta muy importante en la selección de personal y que cada vez se está haciendo más popular en nuestro país, ya que es fácil de utilizar, ahorra tiempo y gastos para la empresa pues son evaluaciones grupales.