viernes, 16 de agosto de 2013
José
Dickson Ramón Flores Romero
Internista
de Psicología organizacional
MORANA
S.R.L
EL
ADN DE LAS ORGANIZACIONES: LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada
sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las
personas y las organizaciones. Dicha cultura comprende valores compartidos,
hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, que se
transmiten de un generación en generación. Por medio de los procesos de
socialización y educación cada persona va interiorizando y acumulando elementos
de la cultura.
Así
como cada persona tiene una cultura, las organizaciones se caracterizan también
por tener culturas corporativas específicas, como su estilo de vida,
comportamiento, mentalidad, presencia y personalidad.Formar parte de una empresa,
trabajar en ella, participar en sus actividades, la forma en que interactúan
las personas, las actitudes predominantes, los supuestos subyacentes, las
aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones humanas forman parte
de la cultura de la organización.
Muchos fenómenos que
ocurren en una organización se derivan de su cultura, que es como su código
genético. En realidad, la cultura organizacional constituye el ADN. de las
organizaciones.
Características de la
cultura organizacional:
Tiene seis características principales:
1. Regularidad
de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se
caracterizan por un lenguaje común.
2. Normas:
Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos
sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores
dominantes: son los principios que defiende la organización y que espera que
sus miembros compartan, como la calidad de productos, bajo ausentismo.
4. Filosofía:
Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los
empleados o los clientes.
5. Reglas:
guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización.
6. Clima
organizacional: la sensación que se trasmite el local, la forma en que
interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores.
Funciones
de la cultura organizacional:
1. Define
Fronteras; es decir crea diferencias entre una organización y otra.
2. Transmite
un sentido de identidad los miembros a los miembros de la organización.
3. Facilita
la generación de compromiso con algo más grande que el interés individual.
4. Mejora
la estabilidad del sistema social.
5. Sirve
como mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y
comportamientos de los empleados.
Fuente:
·
Robbins,
Stephen P. y Judge, Timothy A. (2009). Comportamiento
Organizacional (13ra ed.). Mexico.
·
Idalberto Chiavenato.
(2009). Comportamiento Organizacional (2da ed.) Mexico.
DENISSE GIL SILVA
EL
LIDERAZGO EN LA EMPRESA
El Líder es aquella
persona que influye en los demás consiguiendo que éstos le sigan por su gran
capacidad de Comunicación, por ser Inteligente, Creativo y con Iniciativa,
Hábil para las relaciones personales, Persuasivo y Persistente, Diplomático y
con tacto, Organizado y Cooperador, Apasionado, Carismático, amante del Riesgo,
Visionario, Persona de acción, El líder sueña pero quiere resultados, Es
Brillante, con Coraje, Defiende con determinación sus convicciones, tiene Autodominio,
es Prudente, Convincente, Gran negociador, tiene Habilidad para ir avanzando en
el largo camino hacia sus objetivos, tiene Capacidad de mando, es Persona
compresiva, Perseverante, Flexible, Amante del riesgo, Carismático, Con sentido
del humor, Optimista, Con buena salud, Justo, Humano, Humilde, Generoso,
Cariñoso, Con energía e ilusión, Disfruta de los placeres de la vida, Contagia
su ilusión y entusiasmo.
El líder es el respaldo
del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes,
iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y,
especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que
une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.
Se logra mayor rentabilidad, productividad, calidad y clima de equipo, o ¿es
suficiente para un mando leer estas líneas o un libro sobre liderazgo para, automáticamente ser un líder de
equipo?
Lamentablemente la
respuesta es no. Hay un doble problema insalvable pero sí indispensable de
tomar en cuenta.
El primero es cultural y
puede solventarse con un entrenamiento adecuado, no piensen los directivos que con un seminario de 15 o 20 horas sus mandos se convertirán en líderes
pero al igual que cualquier estudio o carrera con método, sistema, entrenamiento y tiempo, las personas pueden aprender y
poner en práctica con eficacia los principios del liderazgo.
El segundo es
actitudinal, un poco más complicado pero no de imposible solución. Muchos
seminarios deberían contemplar el cambio de aptitudes dentro de sus objetivos, permitir a las
personas conocerse, analizar el origen de su carácter, temperamento y relaciones, para poder tomar decisiones
de cambio que le ayuden a una convivencia más armoniosa, satisfactoria para
así, sana en lo personal y en las relaciones.
Hay líderes
naturales; las personas buscan líderes que lo representen, que orienten y
apoyen; también es posible aprender hacerlo.
¿Le gustaría a Ud. Ser reconocido como un líder de
su equipo? Si su respuesta es sí le felicito. Póngase en marcha que el tiempo
apremia y la supervivencia de la organización y de su cargo está en juego.
INTERNISTA
EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL,
RONALD
ROY RIVERA RAMOS
En los últimos años, el rápido crecimiento en el uso del método de
Assessment Center en Perú, ha resultado en una amplia y diversa utilización del
mismo en diferentes tipos de organizaciones, con diferentes modalidades y
propósitos.
La intención de este artículo es, por un lado, mostrar aquellos
aspectos característicos del método y además, que resulte en una especie de
guía que permita diferenciarlo de otras técnicas de evaluación que a veces
indebidamente utilizan el nombre de Assessment Center.
El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del
comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs. Varios observadores,
consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación
y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los
comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los
observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin. García
(2009)
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados,
discutidos e integrados en un Comité de Evaluación, realizado habitualmente los
días siguientes al AC. Durante este Comité se discute la presencia (o no) de
determinados comportamientos, y si los mismos están presentes, en qué dosaje
(rating). Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del
comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras
variables que el AC se haya propuesto medir.
Como podemos ver la técnica del Assessment
Center es una herramienta muy importante en la selección de personal y que cada
vez se está haciendo más popular en nuestro país, ya que es fácil de utilizar,
ahorra tiempo y gastos para la empresa pues son evaluaciones grupales.
INTENISTA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
RONALD ROY RIVERA RAMOS
ARTICULO CLIMA LABORAL
El clima laboral tiene varias definiciones algunas muy largas y difíciles de entender por ejemplo, "Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo” (HayGroup). El autor quiere decir concretamente que todos aquellos elementos relacionados con los procesos de gestión, ya sean formales o informales influyen positiva o negativamente en el trabajo.
Esta definición es muy acertada porque dependerá del ambiente en que trabajemos, de cómo nos llevemos con nuestro compañeros de trabajo y con nuestros jefes, dependerá o influirá en nuestro trabajo de manera positiva o negativa, por eso ahora las empresas se están preocupando cada vez mas de contratar personal, no solo capacitado intelectual o físicamente sino también emocionalmente. Por eso ahora se trabaja mucho con los perfiles de puesto y las pruebas psicológicas que se toman en la selección del personal, también las empresas se están preocupando de analizar su clima e interaccion de sus trabajadores, realizando cada cierto tiempo una evaluación del clima laboral.
La preocupación de las empresas por mejorar el clima laboral, está llevando a que la psicología organizacional se preocupe por estudiar cada vez más este concepto, para así dar nuevas alternativas, para un futuro cambio, esto está ayudando a que el rol del psicólogo dentro de la empresa se tome de una manera totalmente diferente al que se tenía hace algunos años, que era la idea errónea de que los psicólogos solo son evaluadores de pruebas psicológicas.
José Dickson Ramón Flores Romero
Internista de Psicología organizacional
EL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI
“Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el gran efecto del cambio y el inmenso movimiento en búsqueda de la calidad y de la productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayoría de las organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas se deriva de las personas que laboran en ellas” (Chiavenato 2002).
Hoy, en el mundo laboral del Siglo XXI el talento humano es considerado como una de las variables más importantes en las que las organizaciones deben centrar gran parte de su atención y de sus recursos, además deben interesarse por conocer a profundidad las expectativas de su equipo de trabajo para que de esta manera pueda gestionar sus talentos y afinar los intereses estratégicos de la organización con la de cada uno de los trabajadores. El objetivo entonces de una organización, es lograr que el talento reunido funcione sincronizada y proactivamente, de manera inteligente, agregando valor e innovación. En otras palabras, se trata de seleccionar, organizar y liderar equipos de alto rendimiento.
Para lograr un buen manejo estratégico del talento humano el líder tiene un papel muy importante, siendo él, el estratega que visualiza el entorno, el contexto interno y externo, dimensiona las capacidades de su equipo y traza objetivos que lo mantendrán por encima de sus competidores.
“Algunos aspectos fundamentales son el poder transmitir a las gente la idea de que sus actos tienen sentido y propósito, cuando casi todos los días se registran cambios importantes, el hacer que los empleados son valorados y respetados, en una era de adelgazamiento de estructuras y de poca seguridad de empleo, y el mantener un buen estado de ánimo y una gran motivación, ante la incertidumbre y el estrés derivado de ella” (Daft, 2008).
Es por ello que el líder deberá invertir gran parte de su tiempo en acompañar a su gente, en enseñar, en comprender, que sus ideales sean los de todos los miembros de la organización.
En tal sentido podemos decir que el crecimiento personal está ligado a factores internos de los trabajadores y que se puede gestionar para hacer de la vida laboral un proceso natural dentro del desarrollo del hombre, estar en el trabajo es estar en un lugar adecuado, en un lugar en el que nos desarrollamos como seres humanos, crecemos y gestionamos el crecimiento de la organización y el de nosotros mismos.
martes, 6 de agosto de 2013
Verónica Egoavil Zapata.
Internista en Psicología organizacional.
COMO VENCER LA PROCASTINACIÓN
La procrastinación (del latín: pro, adelante, y crastinus, referente al futuro), postergación o posposición, es la acción o hábito de postergar actividades o situaciones que deben atenderse, sustituyéndolas por otras situaciones más irrelevantes y agradables. Se trata de un trastorno del comportamiento que tiene su raíz en la asociación de la acción a realizar con el cambio, el dolor o la incomodidad (estrés). William Knaus(2009).
Éste puede ser psicológico (en la forma de ansiedad o frustración), físico (como el que se experimenta durante actos que requieren trabajo fuerte o ejercicio vigoroso) o intelectual. El término se aplica comúnmente al sentido de ansiedad generado ante una tarea pendiente de concluir. El acto que se pospone puede ser percibido como abrumador, desafiante, inquietante, peligroso, difícil, tedioso o aburrido, es decir, estresante, por lo cual se autojustifica posponerlo a un futuro sine die idealizado, en que lo importante es supeditado a lo urgente.
Establecer metas. Las metas generan espirales de éxito muy eficaces. ¿Cómo deben ser? Específicas (no tan genéricas que no muevan a la acción), secuenciadas (parciales, pero dentro de una senda global), accesibles (pero no tan ínfimas que no supongan progresos) y temporalmente realistas. Además, mejor de acercamiento que de evitación o negativas.
Tomar decisiones y comunicarlas. Las decisiones formales y explícitas ayudan a doblegar el sistema límbico: la parte planificadora de nuestro cerebro se impone así a la impulsiva. El compromiso es más difícil de incumplir cuando hay una resolución solemne y pública.
Apoyarse en rutinas positivas para automatizar el trabajo y alejar tentaciones. Las rutinas son apoyos esenciales de los objetivos a largo plazo, porque, al automatizar el trabajo, alejan tentaciones y distractores.
Cualquier procrastinador puede rendir tanto como quien no lo sea, siempre que se agarre a las rutinas. Evitar las excepciones impide que se conviertan en reglas, porque la primera dilación es un camino abierto a la segunda.
Romper la barrera del minuto. La verdadera barrera que hay que romper es el minuto anterior a comenzar a trabajar. Ese es el gran obstáculo. Si se supera esa gran barrera inicial, todo resultará más llevadero y se habrá evitado el mayor riesgo de procrastinación.
Evitar las tentaciones para evitar los peligros. Distanciar las tentaciones (tareas o distracciones alternativas) multiplica su demora de satisfacción y reduce su poder motivador. Siempre es bueno interponer obstáculos entre el trabajo y la tentación. La técnica del envoltorio consiste en pensar en la tentación como algo lejano, abstracto, incierto, indefinido, sin dejarse atrapar por sus detalles más atractivos (como si en lugar del sabor y la textura del chocolate fuéramos capaces de visualizar solo una caja de bombones envuelta en papel opaco).
Anotar ideas para expulsarlas de la mente. Anotar las ideas ajenas al tema en el que se trabaja evita un gran riesgo de desconcentración y de procrastinación. Como es difícil suprimir los pensamientos a pura fuerza de voluntad (si nos obligamos a no pensar en algo, probablemente acabemos pensando en ello más aún), necesitamos la ayuda del taco de notas, que los echa de la cabeza y evita que se nos queden flotando.
Buscar la cara agradable de lo desagradable. Así se eleva la valoración de las tareas duras y, por lo tanto, su escaso poder motivador. Manipular mentalmente la tarea y asociarla a algo que nos resulte agradable eleva la motivación. Además, autopremiarse y autohalagarse potencia la autosatisfacción.
Visualizar los logros deseados para vivirlos por anticipado. Recrear situaciones de forma intensa hace que nuestra mente se active y genere una especie de imagen como si se hubieran producido tales logros. Si somos optimistas y visualizamos activamente las metas, habremos dado un paso hacia ellas. Por el contrario, tener miedo a fallar incrementa las posibilidades de fallo.
Evitar los argumentos autoabsolutorios o autopermisivos. Si decimos “no pasa nada por un día que me retrase, tengo tiempo”; “miro Facebook, pero solo cinco minutos”; “ya empiezo mañana, que es lunes”, no nos miramos en un espejo real ni daremos pasos hacia el cambio correcto.
Combatir el aburrimiento. El aburrimiento empuja de cabeza hacia la procrastinación. Hay pautas para inflar artificialmente el interés de las tareas: cambiando la manera de abordarlas, marcando pequeños hitos, recortando los tiempos de las tareas parciales como en una autocompetición, conectando mentalmente la tarea pequeña en un todo mucho más importante. Enganchar las tareas en otras de superior rango y de mayor importancia es eficaz. Y, desde luego, el cansancio es un factor que multiplica el desinterés y reduce la capacidad de esfuerzo.
Internista en Psicología Organizacional
DENISSE GIL SILVA
LOS PELIGROS DE MOBBING
Existe una importante diferencia entre informar (según la ley de trabajo dicta) a una persona que la empresa ha prescindido de sus servicios y el acoso laboral (o mobbing). Si la empresa ha despedido a un trabajador, es legal que luego impida su acceso a la compañía.
Muy distinto es cuando la empresa quiere actuar fuera de la ley: no despide pero legitima diversas acciones dañinas para obligar a un trabajador a renunciar y así reducir los costos indemnizatorios. O cuando la empresa no cumple del todo con la ley: recurren al acoso para deshacerse de empleados que quizás junto a una indemnización laboral también reclamen otros puntos como comisiones no pagadas, aportes jubilatorios o daño moral, para así conseguir un efecto domino con los demás trabajadores.
Presión Psicológica:
Las acciones de hostigamiento o Acoso, a los que ningún profesional debería Adherirse, tienen que ver con sutiles y reiteradas acciones de presión psicológica contra una o varias persona de la empresa en si o algún trabajador considerando: insultar, denigrar, perturbar, molestar, burlarse de su vestimenta o aspectos privados.
También inducir a los demás a que actúen de la misma manera o no dirijan la palabra esta persona, mentir, calumniar hasta excluir de toda actividad que se realiza en grupo, coartar todas las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
Los Tipos de Mobbing:
De acuerdo a Patricio Witt y María Rojas (2009), investigadora del portal los recursoshumanos.com, el hostigamiento o acoso laboral puede ser de cuatro tipos:
1. Hostigamiento Institucional hacia uno o varios trabajadores.
Cuando la orden viene de lo más alto de la empresa, la compañía quiere reducir sus costos y opta por obligar a renunciar y no pagar indemnizaciones.
2. Hostigamiento de un supervisor a un trabajador.
Cuando un gerente o su supervisor hostiga a uno o varios de sus subalternos en forma deliberada.
3. Hostigamiento de uno o varios trabajadores hacia un supervisor.
Esta prácticaa menudo tiene que ver con personas con un alto grado de frustración laboral y personal.
4. Hostigamiento entre trabajadores.
Ocurre cuando uno o varios trabajadores hostigan a otros de forma deliberada. Puede deberse a problemas personales o laborales. El vendedor que más vende puede ser víctima de acoso, ya que deja en evidencia a los demás, que echan la culpa de si ineptitud a los factores externos.
¿COMO
MEJORAR EL CLIMA CON VISTAS A RESULTADOS DE NEGOCIOS?
Elizabeht M. Chuna
Atoche
Internista de Psicología
Humana
Según enumera Werhane para Hay Group hay cuatro áreas
principales:
1.
Lideres que proveen una dirección clara y con
prioridades organizacionales para asegurar que los empleados se enfoquen en las
metas de más alto valor.
2.
Proveer un crecimiento claro y oportunidades de
desarrollo para los trabajadores, lo que incluye desafíos profesionales, además
de los procesos formales.
3.
Asegurar que los empleados de todos los niveles
tengan las herramientas, la infraestructura y los procesos laborales que
requieren para hacer bien su trabajo.
“Una vez que esos temas
estén solucionados, el cuarto punto es que las organizaciones se hagan a un
lado y dejen que los empleados empiecen a trabajar en la forma en que mejor lo
saben hacer”, dice Werhane.
El consultor explica que
trabajar alrededor de un proceso humano como el mencionado sobre todo, en
tiempos de déficit de talento y poca fidelidad de los trabajadores hacia sus
empresas da beneficios claros a la empresa.
Según revelan
investigaciones de HayGroup, por ejemplo, las tasas de rotación entre las
firmas con más altos niveles de compromiso son 40% menores que las compañías
con bajos niveles de compromiso. Sin embargo, compañías que comprometen y
además empoderan a los empleados demuestran una reducción total del 54% en la
taza de rotación voluntaria. Es decir, su talento preferirá quedarse en su
empresa antes de acceder a las infinitas tentaciones laborales que existen hoy
en el mercado.
Asimismo, en una
encuesta a empleados con alto desempeño, HayGroup descubrió que los
trabajadores comprometidos tienen una tendencia de superar en 10% las
expectativas de rendimiento.
Wrhane asegura que las
organizaciones exitosas que no relacionan sus resultados con la motivación de
sus empleados pueden disfrutar de su liderazgo pero solo en un corto plazo.
“Un clima laboral no
promueve el nivel de innovación y eso impacta negativamente en nuestros clientes”,
finaliza Wrhare, advirtiendo que podría ser la competencia y su capital humano
la que se encuentre lista para recibir su buena porción de mercado.
Diario “El Comercio”, Sección: Aptitus, domingo 9 de
junio del 2013, pg. 2
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