Internista Psicología Organizacional  

DENISSE GIL SILVA

LA NATURALEZA DELCAMBIO ORGANIZACIONAL

En un mundo que cambia constantemente las empresas se enfrentan a una realidad que se caracteriza por su incertidumbre, ambigüedad y complejidad, haciendo que estás se transformen en diversos órdenes y alcances. Estar a la vanguardia para una empresa, implica muchas veces hacer cambios en la totalidad de la organización o en sus estructuras, en los procesos, las áreas o las dimensiones (política, de funcionamiento interno, de relaciones exteriores, etc.), cambios que por más pequeños que sea siempre afectan a la totalidad de la organización.

Abarca, Rodríguez y Salazar (2005) mencionan que el acelerado ritmo de cambio a partir de los años 50, entendido como avances tecnológicos, alianzas entre mercados, presiones sociales y políticas; hacen que las organizaciones deban adaptarse con mayor rapidez, para así, lograr la supervivencia a través de una estrategia de competitividad en el desarrollo de nuevos conocimientos, la diversificación de productos y servicios de la competencia, y el factor humano como elemento fundamental para el éxito de sus operaciones.

Al ponerme a analizar en medio de ese constante cambio social y económico surge la necesidad de la implementación del concepto de Cambio Organizacional.  Es  así pues, desde el clásico planteamiento administrativo, las organizaciones se adaptan, ya que están sujetas a la selección por parte del ambiente en que se encuentran inmersas. Otras posturas mencionan que el cambio organizacional se da, partir de reaccionar en respuesta a factores tanto internos como externos.

La globalización y la competitividad, las relaciones laborales, las formas de producir, los requerimientos sociales, la predominancia que está tomando el problema de la estabilidad laboral, las economías emergentes, los fuertes cambios que experimenta la geopolítica y otros temas de igual relevancia son algunos de los indicadores de que una nueva cultura está naciendo y la implementación del cambio es el quehacer diario en una organización.

Internista de Psicología Organizacional

     Susan Elías Adrianzén.

CALIDAD DE VIDA LABORAL EN EL PERÚ

La calidad de vida laboral es definida como una filosofía de vida, un conjunto de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la motivación de las personas, enfatizando la participación de la gente, la perseveración de su dignidad, la eliminación de aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional.

Todos estos términos -utópicos aún en una sociedad donde prima el deseo por producir y ganar, donde usan al empleado como una herramienta para este fin- engloban diversos sub temas que, como iremos analizando, en muchos casos quedan como una bonita y ordenada teoría:

En primer lugar, se habla que los trabajadores deben  obtener adecuadas retribuciones con las cuales mantengan un estándar social aceptable para vivir, aunque somos testigos de que una cantidad considerable de peruanos vive en condiciones no muy acomodadas, perteneciendo a la clase C O D de los estratos sociales. Siendo en el 2013 28 y 33% de la población total según  Oficina  Económica y Comercial  de Lima.

Otro de los términos que clasifican la calidad de vida laboral, incluye el hecho de que las empresas deben brindar condiciones de seguridad y bienestar profesional, pero nuevamente nos encontramos diariamente con noticias escalofriantes de obreros accidentados en sus centros de trabajo, sin ser provistos de las condiciones necesarias para protegerse, nos topamos con personas que ven su trabajo como un sacrificio y no como un lugar para disfrutar los logros de su elección.

De modo pintoresco se puede ilustrar el entorno laboral como la cueva donde es obligación ingresar, donde se tiene que sortear una serie de obstáculos y vencer al ogro malvado que se halla dentro de ella, para obtener el fruto deseado escondido en lo profundo de sus oscuros huecos, donde se lucha por sobrevivir, en el que gana el más fuerte y es vital derrotar a los contrincantes, una verdadera jungla, donde al ogro le conviene mantener ese caos e involución humana para ser él, el que goce de la calidez de la cueva y de los frutos que se hallan allí dentro.

Ahora, basémonos en el supuesto de que esto no ocurriera, que todos los conceptos descritos al inicio de este artículo se estuvieran llevando a cabo, pues, la historia sería distinta, ya no existieran los ogros y por el contrario estos serian los guías, los que mostraran otros caminos, donde no solo se hallaran los frutos sino también una fuente de motivación a evolucionar a poner en práctica habilidades guardadas pero existentes, donde trabajar sea un placer y los empleados se sientan valorados, incluidos en una gran familia y todo en beneficio tanto del personal como de la empresa que pondrá en práctica estas habilidades para obtener más de los que desea.

Para que esta realidad sea palpable para todos, tendremos que esperar un poco más de tiempo, mientras nosotros, los futuros profesionales y los que están ya en el campo, vamos cavando poco a poco sobre la dura coraza de la sociedad y sus entidades y dando el valor que se merece el recurso humano.

                                          

  Internista Psicología Organizacional 

  PATSY BETTY MACLAEN OJEDA RUIZ 

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las organizaciones, grandes o pequeñas, por medio de sus trabajadores, crean o adquieren conocimientos, con el fin de generar o mejorar su productividad.

¿Cómo fomentarlo? ¿Se produce este aprendizaje  de forma espontánea en las empresas? La identificación de problemas  y la búsqueda de soluciones es un proceso inherente a cualquier empresa por grande o pequeña que sea. Sin embargo, la generalización de lo aprendido es un paso que las empresas pueden incentivar en mayor o menor medida… ¿De qué depende?

La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.

De este modo los empleados se verán incentivados no sólo a compartir su conocimiento actual sino a generar nuevo mediante la formación fuera del trabajo (estudios, autoformación, mentores.

Se necesita una estructura organizativa ágil basada en la comunicación, la información, el diálogo continuo y un enfoque basado en el aprovechamiento de las capacidades y las oportunidades existentes.

Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender. Si los propios empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente podrá hacerlo la organización. Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por qué ser cómodo puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que dificultaran el proceso.

Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a identificar los errores. Por lo general existe predisposición de ocultar los propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden conducir a serias  complicaciones en el futuro.

Internista Psicología Organizacional 
Grace Kelly  Román Ventura

UNA NUEVA ORGANIZACIÓN

Gran parte de nuestra vida transcurre en organizaciones, ya sea la familia a la que pertenecemos; la escuela o la universidad por las cuales pasamos durante buen tiempo.

Estamos rodeados de organizaciones como las instituciones del Estado,  una institución benéfica u otras de ámbito mayor, como las organizaciones internacionales. La organización en este sentido es una empresa o una institución cualquiera.

Para Mintzberg (1991), por ejemplo, “Organización significa una acción colectiva para realizar una misión común, una manera elegante de decir que un puñado de personas se ha reunido bajo un nombre común para producir un producto o servicio”.

Lo cierto es que las organizaciones en la sociedad cumplen una finalidad que es la satisfacción de las diversas  necesidades de sus clientes.

Para diseñar estructuralmente una organización debemos partir de la estrategia del negocio que debemos desarrollar a futuro. El diseño organizacional consiste en el proceso de construir y adaptar continuamente la estructura de la organización para que alcance sus objetivos y estrategias. La estructura representa la interacción  entre los órganos y las tareas dentro de una organización,  y es doblemente dependiente: hacia fuera, depende de la estrategia que ha definido para alcanzar los objetivos globales, y dentro de la organización depende de la tecnología que utiliza.

Para establecer el diseño de una organización debemos tomar en cuenta algunas variables como los factores ambientales, dimensiones anatómicas de la organización, aspectos de las operaciones, consecuencias conductuales;  permitiéndonos dividir el trabajo y asignarlo a distintos puestos, grupos, unidades  alcanzando en forma sincronizada los objetivos de la organización. Estas decisiones  generalmente se dan a conocer mediante organigramas y descripciones de puestos.

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Fuente:

Libro: Metodologías para implantar la estrategia-. Diseño organizacional de la empresa.

Autor: Laura Huamán Pulgar