DELEGAR NO ES MANDAR

AUTOR: RONALD ROY RIVERA RAMOS

ESTUDIANTE DEL IX CILCO DE PSICOLOGIA HUMANA-UAP

En las empresas y en la vida en general no es fácil, sobretodo no es fácil hacerlo bien, es conseguir que el otro asuma como suyas sus tareas, que aprenda a tener autonomía e iniciativa.

Delegar es una habilidad para compartir el liderazgo y para hacer sentir que la opinión de los otros vale, que su conocimiento y talento son requeridos. Sin embargo, no parece que este del todo claro en muchas personas y directivos, son muchos los que recurren a la imposición para conseguir que los empleados realicen su trabajo, esa imposición es nociva, ya que la tarea no nace desde el trabajador sino que se realiza como algo externo y ajeno.

Miguel J. Roldán (2010) nos dice:

Delegar significa traspasar el poder, la autoridad, la información, la confianza y los recursos a un empleado. Las claves serían las siguientes:

 1.- Traspasar el poder significa delegar la toma de decisión. Las personas se sienten empoderadas si son capaces de generar sus propias soluciones y tomar decisiones entre varias alternativas posibles. La mejor forma de delegar la toma de decisión es crear un ambiente de “lluvia de ideas”, reuniones y conversaciones dirigidas a compartir alternativas y buscar decisiones comunes y alineadas.

 2. Traspasar las autoridades es un criterio posicional, es decir, alguien superior designa a otro para un determinado cargo. Esta designación debe estar basada en el buen criterio relacionado con que una persona cumpla con un perfil competencial adecuado para el puesto. El buen líder debe determinar los perfiles necesarios y tener habilidad para la selección.

 3. Para poder tomar decisiones es necesario traspasar la información. El “decisor” deberá tener suficiente información relevante. Para ello, es necesario generar sistemas de información eficientes. Es eficiente la información que es pertinente, relacionada con el objetivo; inmediata, se puede acceder a ella fácilmente y de forma rápida; y sintética, es breve y fácil de entender.

 4. Traspasar la confianza implica generar un ambiente donde impere la verdad y la sinceridad, la escucha a todos y que las declaraciones y compromisos sean claros, comprensibles y que se divulguen sin interferencias a los distintos miembros implicados.

 5. Traspasar los recursos. Los colaboradores necesitan recursos para poder realizar sus planes encaminados a cumplir las metas. El líder traspasa los procedimientos bien regulados, las características de los recursos, los criterios de mantenimiento y uso.

Como hemos podido ver delegar es muy distinto a mandar, debemos tener mucho cuidado pues a veces esto se confunde por eso Miguel Roldan nos da unas claves para poder saber cómo podemos delegar funciones. Esto nos servirá mucho tanto en nuestra empresa como en nuestra vida personal.

COACHING UNA NUEVA HERRAMIENTA

AUTOR: RONALD ROY RIVERA RAMOS

ESTUDIANTE DEL IX CICLO DE PSICLOGIA-UAP

En los últimos años, el Coaching ha experimentado un importante crecimiento como herramienta a tener en cuenta por los empresarios y profesionales para conseguir mejorar los resultados de sus negocios y hacer más eficiente la dirección de sus equipos. Hoy día son muchas las pequeñas y medianas empresas que se animan a contar con un profesional especializado en entrenar a directivos y empresarios con el objetivo de orientar su actividad de negocio o buscar una formación específica que pueda resultar positiva para obtener mejores resultados ya sean financieros, comerciales, organizativos o relacionados con la propia estructura empresarial.

En el Perú Coaching también está experimentando un alto crecimiento y sobre todo entre los estudiantes y profesionales en psicología en nuestro departamento. Pero hay pocos que saben cuáles son los orígenes exactos del termino Coaching.

Se dice que el termino Coaching es de origen Húngaro y se usaba para denominar a un vehículo tirado por animales para transportar a las personas y esto se pueden entender de forma metafórica, que el Coaching transporta a las personas de su estado presente a su estado deseado.

El Coaching ha tenido aportaciones de la filosofía, la psicología humanista, Gestáltica, Cognitiva y la programación neurolingüística. Y los primeros conceptos de Coaching se escucharon en el deporte, principalmente en el tenis.

 En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas más popularizadas acerca del Coaching:

Ø  No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello.

 Ø  El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.

 Ø  El Coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.

SATISFACCIÓN LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA  ESTUDIANTIL

Autora Katherine Calderón Benites.

Estudiante de IX ciclo de Psicología – UAP

Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la actualidad; esto se ve reflejado en los cambios que han surgido en las organizaciones, por ejemplo: la reestructuración de las empresas y la reducción de costos, la competencia global requiere que los empleados sean más flexibles y que aprendan a enfrentar cambios rápidos y sean innovadores.

 “La satisfacción laboral es básicamente un concepto globalizador con el que hacemos referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo” (Rodríguez Fernández, 1999). En este marco referencial, uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfacción que le produce la labor que desempeña y el contexto que envuelve su trabajo.

Es por ello que las gerencias tratan de crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea más eficiente.

Los estudios de Elton Mayo (1924-1927) ayudaron al desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, cuyo objetivo principal es resaltar la importancia que tienen los recursos humanos para la organización y reconocer que el trabajador no solo trabaja por obtención de dinero, también lo hace para satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.

 La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales. (Blum y Naylor, 1982, pág. 45).

Según la definición de Blum y Naylor, podemos deducir que la satisfacción laboral, surgirá o dependerá de las diferencias y discrepancias entre las aspiraciones que el trabajador tiene y las oportunidades que presenta la organización, así como las diferencias existentes entre las expectativas y los logros, afectando la motivación del trabajador, hasta el extremo de que éste se sienta en libertad de actuar conforme a diversas alternativas para seguir trabajando.

Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral, las evidencias señalan que los principales factores son: un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.

A mayor satisfacción laboral, mayor autocompromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación. En cambio, si la satisfacción laboral es poca, el trabajador no tendrá motivaciones y no pondrá demasiado empeño en su actividad diaria.

Como observamos la satisfacción laboral es un tema muy importante en las empresas del hoy, el ser humano en la actualidad no busca sólo un lugar de trabajo en donde ganar un sueldo, además busca compensar necesidades psicológicas y sociales. Es decir lograr desarrollarse como persona, en un ambiente laboral agradable y con un trabajo motivador.

Como estudiante recalco el valor que debe darse a la Satisfacción laboral en las organizaciones, pues los colaboradores deben sentirse a gusto en su lugar de trabajo; si los altos mandos entendieran esto darían un mejor trato a sus empleados y estos a su vez se sentirían realizados y contentos, logrando un mejor desempeño laboral.