INTERNISTA DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
CINTHIA P. NAVARRO PERALTA
DE
UN PUESTO A OTRO
En
las organizaciones el mantener a su personal
constante es un gran
reto, crear estabilidad laboral en donde
el trabajador se siente satisfecho
en su ambiente laboral, le guste lo que
realiza y cuenta con buenos beneficios. En la actualidad uno de los
problemas que preocupa al área de recursos humanos es el aumento de salidas o
perdidas del recurso humano, situación que hace necesario compensarlas mediante
el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal deben ser
compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos humanos
en proporciones adecuadas para que opere el sistema de producción, a veces la rotación escapa del
control de la organización, cuando el volumen de retiros por decisión de los
empleados aumenta notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y
tiene intensa oferta, en general aumenta la rotación de personal.
Rotación
es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización.
Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de
irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede
ser involuntaria o voluntaria. También
un factor de rotación es que
no se le
establezca un puesto fijo al trabajador con las funciones establecidas causando aburrimiento, fatiga ,
descoordinación entre jefe
directo y trabajador, exceso de trabajo y
exposiciones a peligros. Cuando se trata de analizar
las perdidas y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse
de la organización, solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los
empleados, y se ignoran por completo los causados por la organización. La
rotación de personal se origina por fenómenos internos y externos a la empresa,
como son: política salarial, planes de compensación e incentivos, inadecuada
supervisión, clima laboral desfavorable, mejores oportunidades de trabajo en otras empresas, escala salarial del
mercado, oportunidades de ascenso; y otros.
Hoy en día las empresas utilizan la entrevista de
desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de
la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el
principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. La
entrevista desvinculación trata de darle cobertura principalmente a los siguientes
aspectos:
1.
Verificación de motivo básico de desvinculación (por iniciativa de la empresa o
el empleado)
2.
Opinión del empleado sobre la empresa.
3.
Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización.
4.
Opinión del empleado sobre el jefe directo.
5.
Sobre su horario de trabajo.
6.
Sobre las condiciones físicas ambientales dentro de las cuales desarrolla su trabajo.
7.
Sobre los beneficios sociales concedidos por la organización.
8. Sobre su salario.
9. Sobre las
relaciones humanas existentes en su sección.
10. Sobre las
oportunidades de progreso que sintió dentro de la organización.
11.
Sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo.
12. Sobre las oportunidades que encuentran en el mercado
de trabajo.
